Mind emberek vagyunk... A sajátos személyiségünkkel, képességeinkkel és gyengeségeinkkel. Amikor még a hierarchia alján vagyunk, olyan egyszerű minden, még ha rossz napunk is van. Szidjuk a rendszert, a főnököt, és ebédidőben mindezt kitárgyaljuk kollégákkal az asztalnál. Azaz mit és hogyan kellene csinálni jól.
Aztán, ahogy lépkedünk fel a ranglétrán, egyre kevesebben ülnek körülöttünk az asztalnál. Mégfeljebb már a céget sem szidhatjuk, hiszen mi irányítjuk a céget. A régi kollégák is már minket szidnak, hiszen mi lettünk a főnökök. Pedig nem változtunk sokat, csak egyre nagyobb hátizsákot cipelünk, egyre magányosabban..., ugyanazokkal a képességekkel és gyengeségekkel mint korábban
És kényelmetlen kérdések mindig vannak, de kivel beszéljük meg ezeket?
A legrosszabb megoldás az, ha a beosztottakkal. Egy hagyományos hierarchiában teljesen más célfüggvénye van a főnöknek és a beosztottnak, és a főnökök közül is magasan kiemelkedik a cégvezető. Az eltérő célfüggvény azt jelenti, hogy ezek az emberek más célokkal indulnak munkába minden reggel, mástól félnek és másnak örülnek. Egy jó vezető felülről nézi a cég működését, de egy jó dolgozónak a cégen belül kell aktívnak lennie. Ezért a vezetői gondokat nagyon másként látják mindketten. Gondoljunk csak bele, egy léghajóban ülve, hogyan kérdezünk meg valakit egy épület formájáról, ha ő az egyik szobában dolgozik és onnan néz körül?
De nem az a legnagyobb probléma, ha megkérdezzük, hanem ha meg is fogadjuk a beosztottak tanácsát. Nem egyszer találkoztunk olyan helyzettel, amikor az egyik dolgozó lett a bizalmasa a főnöknek és közvetve ő irányította a céget, legtöbbször rossz irányba.
Maradnak a külsősök, akik leginkább coach-ok és tanácsadók lehetnek, de valamiért mi Magyarországon nem szeretjük a külső segítséget...
Miért is? Az USA-ban, Németországban számos tanácsadóval dolgoznak a cégek és a cégvezetők, nekünk mi bajunk van ezzel? Itthon a cégvezetők sokszor gondolják, hogy ők értenek a legjobban a céghez, amit irányítanak. Ezek után, ha alkalmaznának egy tanácsadót, akkor saját magukkal kerülnének szembe. Pedig inkább az ellenkezője igaz. Senki sem érthet egyformán a céges működés minden területéhez, a gyártástól, a termékfejlesztésen és a marketingen keresztül a HR-ig. Aki külsős szakértőt alkalmaz, azt bizonyítja, hogy széles látókörű vezető, és cégének minden területét közel 100%-osra akarja fejleszteni.
És miben különbözik a coach és a tanácsadó?
A coach-ok olyan technikákat alkalmaznak, amellyel az egyén figyelmét ráirányítják saját problémáira. Addig kérdeznek és kommentelnek, amig jobban megérted a gondjaidat és sokszor te meg is találod rá a választ. Ez a technika lehetővé teszi, hogy a legkülönbözőbb embereknél érjenek el eredményt, azonban a folyamat csak a legritkább esetben fejeződik be 3 hónapnál hamarabb.
A tanácsadóknál konzultációnak nevezik az egy-két órás megbeszéléseket. Itt azonban az ügyfél kérdez. Mindent meg akar tudni, hogy leszámoljon a gondjaival, válaszokat kapjon, útmutatást a dilemmáiban. A tanácsadó egy konzultáción nem technikákat alkalmaz, hanem a tudást, ami a fejében van. Ezért csak annyit tud segíteni, amennyi ismerettel rendelkezik, azaz, amilyen területekhez ért és amennyi tapasztalata van a múltból.
És még egy fontos kérdés: a coaching, a tanácsadás és a sales, három teljesen különböző terület, ezért általában nem a magukat legjobban eladó szakemberek tudják majd megválaszolni a cégvezetők kérdéseit. Mindig keress jó referenciával és széles látókörrel rendelkező szakembereket, akiknek sokszor még az életkoruk is számít.
Ne fordulj magadba, beszélj okos és tapasztalt emerekkel, szerezz új nézőpontokat és használd ki, ha valahol díjmentes bevezető konzultáción vagy coaching-on vehetsz részt. Hamarosan választ fogsz kapni a kérdéseidre.