Manapság divatos téma a cégvezetők között, hogy minden rosszat, ami a cégnél történik, a munkaerőpiaci helyzetre vezetnek vissza.
Rosszul megy a cég? Igen, mert nagy a munkaerőelvándorlás!
Elhagynak minket a dolgozók? Igen, mert kevés a szakember az országban!
Othagyott a legjobb embered? Nem tehettem semmit, a konkurencia több fizetést ígért!
A fenti ál-összefüggéseket számtalan módon meg lehetne cáfolni, azonban most inkább útmutatást szeretnék adni. Az alábbiakban törvényszerűségekről fogok beszélni, melyek között mindig vannak kivételek. Azonban hanyagul senkit se tekintsünk kivételnek addig, míg a ki nem derült, hogy az általános tézisek nála nem működnek!
Mi a kegyetlen igazság? Egy dolgozó azért hagyja ott a munakhelyét, mert nem érzi jól magát. Ez nem azt jelenti, hogy semmi nem felel meg számára, hanem azt, hogy a szakmai vagy személyes céljainak nem felel meg az amit csinál, vagy a vezetéssel esetleg a munkahelyi légkörrel nincs kibékülve. De a pénz, minden a pénz miatt van, nem??? Mert ugye mindig ezzel nyugtatja meg magát a HR-es vagy a cégvezető: hát mit tegyünk, több pénzt kapott.
Az alábbiakban gyorsan rendezzük le a pénz misztériumát:
1. Nyilván a pénz miatt megy el az a dolgozó, akit alulfizetnek az iparági átlaghoz képest (az iparág nem csak multikból áll, hanem KKV-kból is, tehát nem a multik hajlítják meg a teret).
2. A pénz - egyes publikációkban eltérően - csak a 4.-5. helyen van a munkaerőmegtartásban.
Ennyit a pénzről.
Mi kell a dolgozónak, hogy jól érezze magát? Mindenekelőtt egy jó vezető. "És az mit eszik?" - kérdezhetnétek. Amennyiben egyetlen szóval kellene jellemezni azt a vezetőt, akit minden dolgozó szeret, akkor az a következetes vezető. Mindegy, hogy következetesen jó vagy következetesen rossz, a lényeg, hogy kiszámítható. Nála tudom, mikor fog megdícsérni, tudom, mikor fog leszidni, tudom mit vár el tőlem és mit nem. Ennyit jelent a következetesség, ez az ami a dolgozó számára kiszámíthatóságot, biztonságot jelent, alacsony stresszfaktorral. Tehát a következetes vezető nincs tele emócióval, ezért nem is ítéli meg különböző képpen ugyanazt a teljesítményt attól függően, hogy jól töltötte-e a tegnap éjszakáját vagy sem. Illetve a céget és a dolgozókat sem az önkifejezése eszközeinek tartja, hogy itt pótolja azt, amit máshol nem tehet meg.
Amennyiben már adtunk egy következetes főnököt a dolgozónak, mire van még szüksége? A legfontosabbak: olyan feladatra, amire képessége és képesítése van. Munkakörüléményekre, amelyek lehetővé teszik a feladatok jó szinten történő teljesítését. Ezen kívül rendszeres számonkérésre és lehetőség szerint ösztönzésre (ösztönzési rendszerre). Ha még a középtávú céljait is el tudja érni a céggel, akkor kirobbanthatatlan lesz tőlünk.
Talán a fentiek után értelmet nyer az a furcsa szakma, amit HR-nek nevezünk. A HR-esnek éppen ez a feladata, hogy birtokában legyen a fenti információknak minden dolgozó tekintetében. Ez az informáltság az alapja azon céges struktúrák felállításának, melyben a dolgozók megkapják azt, amire igényük van.
Már hallom is, hogy sokan mondják:"ez rengeteg pénz!" Hát nem..., ez csak egy újabb kifogás arra, hogy nem végzünk el jól egy feladatot. Egy kávéfőző a műhelybe vagy függöny az irodába, az nem pénz. Az sem pénzkérdés, hogy valakinek utazásba, orvosi ellátásba tesszük a jutalmát, valaki pedig megkapja a bérével együtt. Az sem pénzkérdés, hogy megtudjuk a dolgozótól, hogy melyek a középtávú céljai, és annak megfelelő karriertervezést csinálunk neki a cégen belül.
Visszatérve a HR-re... A fentiek alapján látszik, hogy a HR-esnek nem csak az a feladata, hogy a munkaügyi adminisztrációt végezze. Neki kell azzal a szakmaisággal rendelkeznie, mellyel elérhető, hogy a dolgozó ebben a cégben lássa a jövőjét. Az interjúk (felvételi beszélgetések) alkalmával sem csak a szakmai megfelelést kell vizsgálnia, nem csak azt, hogy szívesen dolgoznánk-e egy ilyen emberrel, hanem hogy az a főnök, az a munkakörnyezet amely várja, megfelelő lehet-e ennek a leendő munkatársnak. Mert ha nem, akkor záros határidőn belül távozik tőlünk, és kezdhetjük elölről a kválasztás procedúráját és fizethetjük újra a költségeket, és csak megy-megy az idő... Ennél a pontnál térjünk vissza a pénzre. Amikor vitatkozunk arról, hogy megér-e nekünk néhányezer forintot az, hogy egy-egy munkatárs jól érezze magát a cégben, akkor állítsuk ezzel szembe a toborzás költségét. Tudjátok mennyi? 500 ezer - 2.000.000 Ft-ba kerül egy átlagos pozíció, amennyiben a toborzással foglalkozók munkaidejét is számításba vesszük. És az új ember legalább 3 hónapig valószínűleg nem fog 100%-ot nyújtani. Hát nem érte volna meg jobban, megvenni egy kávéfőzőt?
Összegezve a fentieket, amennyiben egy cégnél jön-megy a munkaerő vagy a vezetés folyamatosan panaszkodik, hogy nincs elég embere, az a szándék vagy a tudás hiányát mutatja. Jó hírem van, mindkettőt lehet orvosolni!