Cégvezetők elefántcsont toronyban avagy a leggyakoribb 4 hiba, amit egy cégvezető el szokott követni

Egy cégvezető fontos ember a társadalomban. Nagy felelősség és nagy presztízs, pláne, ha ő a cég tulajdonosa is egyben. De tanítják-e bárhol, hogyan kell céget vezetni? Egyáltalán, mi cégvezetők, vesszük-e a fáradságot, hogy megtanuljuk azt, amit napi 10-12 órában már folyamatosan csinálunk? 

Pedig számtalan módon és számtalan múltbeli tapasztalat után kerülhet valaki cégvezetői pozícióba:

• a szakmából jött

• több céget vezetett különböző iparágakban

• ő a cég tulajdonosa, ő is akarja vezetni

vagy

• a cégben dolgozott és alulról küzdötte fel magát

• külsős, akit erre a pozícióra vettek fel

• valamelyik tulajdonos, aki jelezte szándékát

A fentiekből melyik a legjobb megoldás? Melyikkel kapjuk meg a leghatékonyabb működést, a sikeresebb céget, a több profitot? Sajnos ez alapján nem derül ki. Ha a fenti tényezők alapján döntünk, akkor maximum csak szerencsénk lehet. Hasonlattal élve, a gyümölcsök ízét nem tudjuk megállapítani a formájuk alapján. Ez van...

A cégvezetés ugyanolyan szakma, mint bármelyik másik, azonban már szívesen megelégszünk azzal is egy cégben, ha a cégvezető menedzsment képességei legalább az átlagot elérik. A következőkben felsorolt 4 alapvető hiba kijavítása, már bárkit átlagosan jó cégvezetővé alakít. Észre fogjátok venni, hogy minden mindennel összefügg....

1. A mindent tudó cégvezető

Mintha csak egy népmesei hősről lenne szó... És annyiban hasonlítanak is egymásra, hogy csak kevés létezett a valóságban.

Miért hiszi valaki, hogy mindenhez ért? Ez elsősorban egó kérdése, vagy azért mert tulajdonos is egyben (övé a labda a játszótéren), vagy úgy hiszi, hogy a kinevezésével együtt azonnal új tudást is kapott, de lehet az ellenkezője is, hogy bizonytalanságot palástol? Ez a mindent tudás odáig szokott fajulni, hogy a cégvezető megmondja, hogy a céges működés mely területei fontosak (ez elsősorban a termelés, gyártás, szolgáltatás) és melyek azok, amiket bárki el tud végezni (marketing, sales, ügyvitel, stb). Pedig mindazok a működési területek, amelyet nem szakértő tudás működtet, rosszul teljesítenek, lemaradást okoznak a konkurenciához képest. És itt egyenlőség jelet tehetünk aközött, hogy a cégvezető nem ért a területhez, és aközött, ha egy nem kompetens munkatárs nem ért hozzá. Egyformán rossz!

Megoldás?

Egy cégvezető, ha a feladatát jól ellátja, nem lesz kisebb attól, hogy bevallja, nem szakértő a működés összes területén. Ezért kell szakembereket felvenni az egyes pozíciókba és ezeket a szakembereket jól irányítani (alapvetően ez a cégvezető feladata), hogy jó teljesítménnyel működjön a cég összes területe. Nem tudjuk, hogy a szakértőink jól dolgoznak-e? Rendeljünk mérőszámokat a munkájukhoz, illetve adjunk nekik felelősséget és jogosultságokat, hogy ezeket a számokat önállóan teljesíthessék.

És mely szakmai területek fontosak egy cég működésében? Mindenki nézze meg a legnagyobb európai konkurenciájának a szervezeti felépítését, és amit ott találnak, azok mind fontosak (hiszen tudjuk, a határok már nem védenek meg bennünket az európai konkurenciától). És minden terület élére szakember kell, akár alvállalkozó, akár munkatárs.

2. Mikromenedzsment

Még 100-200 főt foglalkoztató cégek esetében is tapasztalható, hogy a cégvezető minden dolgozót közvetlenül irányít. Nincs olyan ember a cégben, a takarítónőtől a pénzügyi igazgatóig, akivel ne beszélne arról, hogy mit és hogyan kell csinálni.

Mi ezzel a gond?

Elsősorban az, hogy a cégvezető nyilvánvalóan nem érthet szakértő szinten mindenhez a cégben, a takarítástól, a pénzügyi tervezésen át, a marketingig. Másodsorban, fizikailag nem lehet napi szinten irányítani 20-30 embernél többet. Ezért a cégvezetőnek nem jut már ideje a saját munkájára (mi is az?), és ezzel a cég működését jelentősen korlátozza. Harmadsorban, ha ki is van építve a többszintű szervezet, de a munkatársaknak nem csak a feletteseik adnak utasítást, hanem a cégvezető is, akkor kasztráltuk a középvezetői feladatköröket. A dolgozó alapvetésként mindig a cégvezetőnek fog engedelmeskedni, így a középvezető nem tudja tervezni, számonkérni a beosztottjai munkáját. Sőt a legitimációját is elveszíti, hiszen biztos alkalmatlan a feladatra, ha a cégvezető folyamatosan átnyúl felette.

Megoldás?

Nemcsak létre kell hozni a többszintű szervezetet (igen, már 10-15 fős cégtől érdemes), de működtetni is kell azt. Olyan középvezetőket kell kinevezni, akiket szakértőnek tartunk és megbízunk bennük, de emellett mérőszámok mentén folyamatosan kontrolláljuk a tevékenységüket. Ha jól végzik a dolgukat, akkor a cégvezető 2-5 munkatárs közvetlen irányításával elvezethet egy 300-500 fős szervezetet is úgy, hogy mellette marad ideje a cég folyamatos fejlesztésére és a cégstratégia fontos elemeinek a kidolgozására. 

És még a családjára is...

3. Közeli személyes kapcsolat a munkatársakkal

Egy cégvezető általában magányos a problémáival. És ez valamennyire jó is, hiszen az ő felelőssége a cégen belül messze nagyobb mint bármelyik beosztottjának (különösen, ha tulajdonos is a cégvezető). Probléma van az egyik középvezetővel, bejelentkezett a NAV és tudjuk valami nincs rendben, egy vezetői hiba miatt a cég eredménye elmarad a tervtől?  Kivel tudja ezt felelősséggel megbeszélni egy cégvezető? Csak olyan emberrel, akinek a felelősségi szintje hasonló az övével. Magyarul, akinek ugyanannyi veszítenivalója van mint neki. A cégen belül, csak a tulajdonos és cégvezető vagy két ügyvezető esetén az egymás közti kommunikáció lehet ilyen.

Azonban mi emberek társas lények vagyunk és nem szeretünk magányosak lenni sehol, még a cégünkben sem. Ezért sokszor a beosztottainkkal alakítunk ki már-már baráti kapcsolatot. Segítséget kérünk tőlük, ha problémánk van, összejárunk munkahelyen kívül is, magánjellegű szívességeket kérünk-kapunk. Ennek az lesz az eredménye, hogy baráti beosztottunkat nem fogjuk tudni úgy irányítani a jövőben, ahogyan azt kellene. A neki kiadott munkák egyre másra csúsznak vagy nem valósulnak meg, és/vagy érdemtelen előnyőkben részesítjük őket, amit a többi munkatárs nem néz jó szemmel, ami rombolja a cég morálját. Barátunk a kritikát személyeskedéssel fogadja majd, mikor kudarcot eredményező javaslatait számonkérjük rajta, és ha határozottabban akarjuk irányítani, mint ahogy ő szeretné, ellenséges érzésekkel elhagyja a céget. És sokszor ott áll bosszút majd, ahol tud.

Megoldás?

Egyszerű... Ne a cégen belül keressen barátokat egy cégvezető. A magányos döntéshozatal, bizonyos kérdésekben, együtt jár ezzel a pozícióval. Keressen olyan külsős szakember által nyújtott konzultációs lehetőséget, amiben megbízik. Sok munkatárs barátkozási hajlandósága csak egy eszköz a ranglétrán történő feljebbjutásra, a havi bevételeinek a növelésére, a kevesebb munkára. De végül, mindig csak a cégvezető kerül feketelistára, ha tönkremegy a cég...

4. Folyamatos fejlesztés hiánya

A Te cégedben mikor fejlesztettek utoljára új terméket, új szolgáltatást? Nem a gépek, a létszám vagy a termelési mennyiség fejlesztéséről van szó, hanem a meglévő illetve új ügyfeleknek szól termék- vagy szolgáltatásbővítésről. Erre a válasz általában a következő: minden jól megy most, van elég bevétel, elégedettek az ügyfelek, minek bármi mást csinálni?

Ha nem tudjuk, hogy mi a helyes következő lépés, akkor figyeljünk a konkurenciára vagy a szélesebb körben jellemző piaci trendekre. Az majd segít! Te hány hírlevelet kapsz a postafiókodba naponta, hány hirdetéssel találkozol rendszeresen a Facebook-on, LinkedIn-en vagy Google-n? Biztos lehetsz benne, hogy az ügyfeleid pontosan ugyanennyivel, melyből sok a céged versenytársaitól érkezik. És aki a konkurenciád ügyfele, az már nem a cégedet választotta. Mit tapasztalsz ilyenkor? Először csak csökken a megrendelés, majd a régi stabil ügyfél is elpártol... És mindenki ismeri a cégvezetők képzeletbeli fridzsiderére biggyesztett hűtőmágnes szövegét: az új ügyfelet 3x nehezebb megszerezni, mint a meglévőt megtartani.

Megoldás?

Ismerd a piacod preferenciáit! Nem, nem azt, amit te gondolsz arról, hogy ők mit szeretnek. Legyünk profik, meg kell tőlük kérdezni! Legyen az akár saját ügyfélkörben tartott preferencia felmérés vagy potenciális ügyfelek körében végzett piackutatás, tudnunk kell, hogy mit szeretnek, mit szeretnének. És nem csak azt akarjuk tudni, hogy elégedettek-e... Rendben, az jó hír, hogy elégedettek és akkor, hogyan tovább?

Azt kell megkérdezni, hogy mivel elégedetlenek, mástól milyen ajánlatot kaptak, ami nekik tetszett, milyen új szolgáltatást tudnak elképzelni, amit biztos igénybevennének, stb. Erre kell felépíteni a termékfejlesztést vagy a kiegészítő szolgáltatások fejlesztését, nyilván a megtérülés és az erőforrások megléte mentén. Ezzel nem csak azt bizonyítod a piacnak, hogy foglalkozol az ügyfeleiddel, de így meg is tudod tartani őket, sőt további bevételsz tudsz generálni ugyanabból az ügyfélkörből.

Sok sikert, a profit legyen veletek!